Mitarbeiter anmelden und vergüten

Damit Chefs und Mitarbeiter am Ende der Saison zufrieden auseinandergehen, müssen Regelungen im Arbeitsvertrag korrekt und auf dem neuesten Stand sein. Rechtsanwältin Nicole Spieß ist Geschäftsführerin des Arbeitgeberverbands der Land- und Forstwirtschaft in Baden-Württemberg und erklärt, worauf es rechtlich ankommt.

In der Regel sind Arbeitsverhältnisse in der Landwirtschaft zeitlich befristet oder zweckbefristet. Doch aufgepasst: Befristete Arbeitsverhältnisse müssen schriftlich vereinbart werden. Fehlt die Schriftform, so ist das Arbeitsverhältnis per Gesetz unbefristet.

Mindestlohn gilt ab 2018

Bis zum Jahresende gilt noch der Mindestentgelt-Tarifvertrag Landwirtschaft für die Vergütung von Saisonarbeitern. Aktuell erhalten Saisonarbeitskräfte laut Tarifvertrag 9,10 Euro brutto. Dieser Mindestentgelt-Tarifvertrag Landwirtschaft endet aber zum 31. Dezember 2017. Ab 1. Januar 2018 gilt dann auch in der Land- und Forstwirtschaft sowie dem Gartenbau der gesetzliche Mindestlohn von 8,84 Euro brutto für Saisonkräfte. Achtung: Bei über den Jahreswechsel 2017/2018 bestehenden Arbeitsverhältnissen gilt der gesetzliche Mindestlohn nur dann, wenn er vertraglich vereinbart ist. Anderenfalls ist seit 1. November 2017 der tarifliche Mindestlohn von 9,10 Euro weiterzubezahlen.

Gesetzlich vorgesehen ist eine Anpassung des Mindestlohns zum 1. Januar 2019. „Wahrscheinlich wird der Mindestlohn dann über 9,10 Euro brutto liegen", vermutet Spieß. Ausgenommen vom Mindestlohn sind nur Auszubildende, Praktikanten und Jugendliche ohne Berufsausbildung unter 18 Jahren. Wird der Mindestlohn durch eine Akkordvergütung unterschritten, muss der Arbeitgeber die Bezahlung so aufstocken, dass pro Stunde der maßgebliche Mindestlohn erreicht wird. Eine Änderung gibt es bei kostenfreier Stellung von Unterkünften durch den Arbeitgeber: Ab 1. Januar 2018 ist das Anrechnen von Unterkunft und Verpflegungsleistungen auf den Mindestlohn von Saisonarbeitskräften unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Sondereinsatz im Notfall

Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit (auch samstags) beträgt acht Stunden, die maximale Wochenarbeitszeit 48 Stunden. Es sind aber bis zu zehn Stunden täglich erlaubt, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Ausgleich der Arbeitszeit auf durchschnittlich acht Stunden am Tag erfolgt. Arbeitet eine Saisonarbeitskraft zum Beispiel drei Monate lang zehn Stunden täglich und ist den Rest des Jahres nicht erwerbstätig, erfolgt dieser Ausgleich in der Zeit ohne Beschäftigung. Sie sollten sich vom Arbeitnehmer aber schriftlich bestätigen lassen, dass er diese Ausgleichszeit auch tatsächlich hat (beispielsweise durch Erklärung auf der letzten Seite des vierseitigen Fragebogens zur Feststellung der Versicherungspflicht).

In Notfällen darf sogar mehr als zehn Stunden gearbeitet werden. „Einen Notfall fasst das Gesetz aber sehr eng", erklärt die Rechtsanwältin. Es müssen besonders schwerwiegende Gründe vorliegen, die der Arbeitgeber in der Arbeitszeiterfassung auch aufschreiben sollte. Beispiel: Schwerer Hagel, durch den der Ausfall der gesamten Ernte droht. Mit Genehmigung der Gewerbeaufsicht kann sogar regelmäßig bis zu zwölf Stunden täglich gearbeitet werden, sofern besondere Schutzmaßnahmen wie längere Pausen und ärztliche Untersuchungen erfüllt werden. Stand bei den Pausen zwischen zwei Arbeitstagen: Elf Stunden Ruhezeit gelten als Minimum. Zehn Stunden sind dann erlaubt, wenn innerhalb eines Monats eine andere Ruhezeit auf zwölf Stunden verlängert wird. Ausnahmen von dieser Regel gibt es bislang nicht.

Die Aufzeichnungspflicht gibt es in der Landwirtschaft ab 1. Januar 2018 nur noch für Minijobber und kurzfristig Beschäftigte: „Damit entfällt die Dokumentation für alle versicherungspflichtig Beschäftigten", sagt Spieß. Bei den geringfügig Beschäftigten muss die Arbeitszeit weiterhin mindestens eine Woche nach der Arbeit aufgeschrieben sein und für die Sozialversicherung fünf Jahre aufbewahrt werden. Eine besondere Form oder Pflicht zur Unterschrift der Zeitdokumentation gibt es nicht. „Ich empfehle Ihnen, die Stundenzettel vom Mitarbeiter trotzdem unterschreiben zu lassen, um Lohnnachforderungen des Arbeitnehmers abwehren zu können", erklärt Spieß.

Urlaub, Sonn- und Feiertage

An Sonn- und Feiertagen gilt ein Beschäftigungsverbot. Ausnahmen gibt es, wenn mindestens 15 Sonntage im Jahr frei sind und für einen gearbeiteten Sonntag innerhalb von zwei Wochen oder für einen gearbeiteten Feiertag innerhalb von acht Wochen ein freier Werktag gewährt wird. Auch Saisonarbeitskräfte haben Anspruch auf bezahlten Urlaub. Hat ein an sechs Tagen in der Woche ganzjährig Beschäftigter einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen, stehen einem ebenfalls an sechs Tagen in der Woche arbeitenden Saisonarbeiter für jeden vollendeten Beschäftigungsmonat (zum Beispiel vom 4. Mai bis 3. Juni) zwei bezahlte Urlaubstage zu. Kann ein Mitarbeiter vor Ende des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub nicht nehmen, hat er Anspruch auf finanzielle Abgeltung des Urlaubs.

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